Deuxième employeur privé de Suisse, Coop place l’humain au cœur de sa stratégie RH. Avec plus de 2700 apprentis formés chaque année en Suisse, un éventail de formations internes et une politique d’inclusion active, le groupe entend répondre aux défis sociétaux et économiques de son époque. Un exemple de méthode et de programmes mis en place pour impliquer, fédérer et motiver les collaborateurs. Rencontre avec Grégory Blanchard, Responsable Ressources Humaines Coop Suisse romande.
Grégory Blanchard
Responsable Ressources Humaines, Coop Suisse romande
Une intégration pensée pour tous les profils
Chez Coop, l’intégration des collaborateurs commence dès les premiers pas dans l’entreprise, avec des dispositifs adaptés à chaque situation. « Nous avons différents concepts en place pour favoriser l’intégration, notamment des stages de transition pour les jeunes en échec scolaire ou sans vocation professionnelle claire. Nous leur proposons un stage en magasin de 10 mois incluant une formation hebdomadaire, afin de les aider à trouver leur projet professionnel », explique Grégory Blanchard.
Une solution pour les jeunes en décrochage scolaire ou en recherche de repères. Former et impliquer les jeunes sans expérience dans une entreprise en leur prodiguant une formation est un levier important pour pérenniser les emplois.
Depuis 2002, le programme « Coop Intégration Handicap » permet à des personnes en situation de handicap en Suisse romande de travailler dans 12 magasins, en partenariat avec 8 institutions spécialisées. « C’est un concept gagnant-gagnant. Ces personnes trouvent un sens à leur vie professionnelle et les clients apprécient cette démarche. Pour nos équipes, cela diffuse des valeurs humaines fortes comme la résilience et la solidarité », souligne Grégory Blanchard.
Dirigés par des maîtres sociaux professionnels, ces ateliers sont adaptés à ces publics, en partenariat avec des fondations et des structures dans toute la Suisse romande. Au niveau Suisse, près de 280 collaborateurs en situation de handicap travaillent dans 37 points de vente, avec un objectif de 50 points de vente en 2029.
L’apprentissage, un pilier stratégique
La formation des apprentis constitue un socle fondamental de la stratégie RH du groupe. Chaque année, Coop forme en Suisse 2700 jeunes dans 33 métiers différents, allant de la vente à la logistique, en passant par l’informatique.
« Former nos talents de demain, c’est un travail de longue haleine. Un apprentissage dure de deux à quatre ans, et cela s’inscrit dans une vision à long terme sur 5 à 10 ans », rappelle Grégory Blanchard.
Le groupe ne se limite pas à la transmission technique : il mise sur un accompagnement personnalisé, avec des conseillers en apprentissage dédiés, des formateurs en magasin, une plateforme pédagogique appelée « Coopilot », et une approche d’apprentissage auto-organisé, qui favorise l’autonomie des apprentis. « Nous voulons que les jeunes trouvent leur propre manière de travailler en autonomie et ainsi de progresser. »
Chaque année, une quinzaine d’entre eux en Suisse romande sont sélectionnés et intégrés dans un « pool de talents », bénéficiant d’un accompagnement spécifique afin de leur donner des bases solides pour leur évolution au sein de l’entreprise.
Résultat : deux tiers des apprentis intègrent durablement l’entreprise à l’issue de leur formation. Cette culture du talent et de la réussite est assurée par un encadrement de qualité mis à disposition des apprentis pour leur garantir réussite et engagement tout au long de leur parcours.
Une culture de la formation continue
La formation ne s’arrête pas à l’apprentissage. Une fois intégré dans l’entreprise, un salarié doit pouvoir progresser, évoluer ou changer. Coop propose ainsi un catalogue de plus de 300 cours internes pour accompagner ses collaborateurs tout au long de leur carrière. Ces formations touchent aussi bien les outils informatiques que les compétences produits, la gestion ou encore le management. « Nous avons mis en place un catalogue structuré en plusieurs niveaux d’expertise, des cours en présentiel, en ligne, hybrides, ainsi que des workshops adaptés au rythme et au niveau de chacun », détaille M. Blanchard.
Le groupe mise aussi sur des supports pédagogiques innovants, comme des tutoriels disponibles dans la base de données interne. L’intelligence artificielle fait déjà partie des thématiques de formation, en lien avec les mutations du monde du travail. Pour Grégory Blanchard, l’enjeu est clair : « Il faut garder nos collaborateurs pour faire émerger les talents, les faire grandir en interne, les porter pour aller plus loin. La formation est la solution pour répondre aux besoins des nouvelles générations en matière de changement et d’évolution tout au long de leur carrière. »
Des parcours internes valorisés
Au-delà de la formation, Coop promeut la mobilité interne. Grâce au programme Talent@Coop, tout collaborateur peut bénéficier de formations pour évoluer dans l’entreprise, quel que soit son poste de départ. « Il n’y a pas de plafond de verre chez Coop », affirme M. Blanchard. Des dispositifs sont également prévus pour favoriser les reconversions professionnelles. « Un collaborateur peut, s’il le souhaite, changer de métier grâce à un plan de formation, notamment dans les secteurs en tension. Cela permet de renforcer son employabilité. »
Les aspirations professionnelles de chaque collaborateur sont autant d’éléments à prendre en compte afin de construire une collaboration forte et adaptée, tout en engageant une relation sur le long terme.
Innover pour impliquer les collaborateurs
L’innovation pédagogique est aussi un levier d’implication. Coop propose des projets comme Les Compagnons, qui permet à de jeunes collaborateurs de travailler pendant un an dans différents magasins Coop en Suisse afin de découvrir les différents cantons et leurs spécificités professionnelles. Une façon originale de stimuler la curiosité et l’ouverture d’esprit.
Coop expérimente également cinq magasins, dont deux en Suisse romande, entièrement gérés par des apprentis. Ces derniers assument l’entière responsabilité du magasin, encadrés par deux coachs dédiés : appelé filiale des apprentis, ce concept a pour objectif de leur permettre de développer en conditions réelles les nombreuses compétences nécessaires à la gestion d’un point de vente. Ces dispositifs sont inédits et permettent à ces apprentis d’expérimenter en autonomie les exigences et objectifs des métiers auxquels ils sont formés.
À travers ces multiples initiatives, la stratégie RH de Coop illustre la force d’une politique engagée, inclusive et tournée vers l’avenir. Mettre à profit les forces vives d’une entreprise et faire grandir ses talents est un moyen efficace de garder des équipes motivées et impliquées.
Et pour Grégory Blanchard, une chose est sûre : « La formation bénéficie à toutes les parties : elle renforce l’engagement, la stabilité et la capacité d’adaptation de nos collaborateurs. »
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