Attirer, former, fidéliser : les clés des employeurs qui savent séduire

Attirer et fidéliser les talents est un défi de taille pour les entreprises, surtout face à des candidats de plus en plus exigeants. Flexibilité, valeurs éthiques et développement personnel sont désormais au cœur des attentes. Mathieu Pointeau, Chief People Officer chez Breitling, et Lionel Lefin, Directeur des Ressources Humaines chez Decathlon Suisse, dévoilent leurs stratégies pour rester des employeurs attractifs. Leurs témoignages offrent un éclairage sur des approches variées, mêlant innovation, responsabilité et engagement humain.

Mathieu Pointeau
Chief People Officer, Breitling

Lionel Lefin
Directeur des Ressources Humaines, Decathlon Suisse

Mathieu Pointeau et Lionel Lefin, quelles stratégies utilisez-vous pour attirer les talents qui correspondent à votre culture d’entreprise ?

Mathieu Pointeau : Nous disposons d’une équipe de recrutement interne à Breitling qui est dédiée au marché Suisse et qui connait parfaitement nos besoins et notre culture. Cette équipe met en avant notre Marque Employeur et les avantages à rejoindre nos équipes avec l’objectif d’attirer les talents dont la personnalité, les valeurs et le profile s’alignent à nos besoins. Nous disposons d’une culture relativement différente dans l’industrie qui s’appuie sur notre capacité d’innovation et d’entrepreneuriat, notre volonté de nous inscrire dans le développement durable et l’invitation que nous étendons à tous de découvrir de manière décomplexée et inclusive l’univers magique de l’horlogerie selon Breitling. Notre objectif est de créer auprès de nos collaborateurs une expérience unique, comparable à celle que nous nous efforçons d’offrir à notre clientèle, avec la conviction que plus nous serons attentifs à nos employés, plus ils seront soucieux du bien-être de nos consommateurs. A noter que nous avons été reconnus comme Meilleur Employeur en Suisse par le Top Employers Institute ainsi que par Statista et que nous attendons avec impatience les résultats pour 2025.

Lionel Lefin : Nous recrutons localement, en misant sur une équipe de recrutement dédiée qui maîtrise les trois langues nationales. Nous participons à des salons de l’emploi et misons sur des plateformes comme LinkedIn pour attirer les talents. Notre approche de recrutement vise à identifier les candidat(e)s dont les valeurs personnelles s’alignent avec celles de l’entreprise. Ces quatre valeurs sont la vitalité, la responsabilité, l’authenticité et la générosité. Ces principes guident nos entretiens et façonnent l’ensemble du parcours professionnel chez nous. Ainsi, notre marque employeur s’appuie sur ces valeurs pour garantir une cohérence durable dès le premier contact et tout au long de la collaboration. Tout d’abord, la vitalité se manifeste par un environnement de travail positif, animé par des leaders bienveillants et énergiques. La responsabilité donne à chacun un espace d’action pour proposer des idées dans une culture intrapreneuriale. L’authenticité encourage chacun à rester vrai vis-à-vis des clients, des collègues et des managers, tout en facilitant le dialogue grâce à des entretiens mensuels ascendants. Enfin, la générosité offre des opportunités de formation et du temps pour contribuer à l’évolution de l’organisation.

Comment évaluez-vous l’impact de vos formations ?

Mathieu Pointeau : Nous accompagnons tous nos leaders avec des programmes managériaux et maintenons un processus de consultation continue avec les équipes après chaque session afin de nous assurer que ces initiatives répondent véritablement à leurs besoins. L’objectif est d’ajuster constamment ces contenus pour qu’ils soient en adéquation avec les attentes des collaborateurs. Actuellement, nous proposons une large gamme de parcours, allant du leadership aux compétences linguistiques, avec des possibilités de coaching personnalisé. Ces dispositifs sont étroitement liés aux entretiens de performance annuels et bilans de mi-année et intégrés directement dans les plans de développement et de carrière, soutenant ainsi une évolution professionnelle et personnelle cohérente et ciblée.

Lionel Lefin : L’impact de ces parcours est évalué grâce à des enquêtes de satisfaction menées après chaque session, garantissant ainsi leur qualité et leur pertinence. L’équipe dédiée tient également compte des retours issus des enquêtes d’engagement internes, permettant d’élaborer un plan d’action national adapté. Par ailleurs, l’évolution des compétences est suivie lors des entretiens annuels et des bilans de mi-année, en analysant les sessions suivies et leurs effets sur la maîtrise des missions. Grâce à ces plans de développement individualisés, chaque collaborateur bénéficie d’une progression alignée avec ses objectifs professionnels.

Quels sont les impacts concrets que vos engagements RSE ont eu sur la motivation et la fidélisation de vos collaborateurs ?

Mathieu Pointeau : Les engagements environnementaux occupent une place centrale dans notre stratégie RH chez Breitling. Nos actions concrètes visent à réduire l’impact écologique de nos activités et à inciter nos employés à s’impliquer activement. Par exemple, cette année, nous avons réussi à recycler quatre tonnes de plastique, ce qui a permis d’éviter l’équivalent de 800 000 cartes de crédit de microplastiques de finir dans les océans. Cette initiative s’inscrit dans un cadre plus large, où nous soutenons activement des partenaires comme Surfrider dans la protection des écosystèmes vitaux de notre planète. Ce type d’engagement contribue à créer une culture d’entreprise fondée sur des valeurs fortes, que nos employés partagent pleinement. Nous croyons que cette approche, qui lie valeurs sociales et environnementales, est un moteur essentiel pour renforcer la motivation et la fidélité de nos équipes. Les préoccupations environnementales et sociales, que nous mettons en avant dans notre Rapport sur le Développement Durable, sont donc pleinement intégrées à la stratégie des Ressources Humaines et font partie intégrante de l’ADN de Breitling.

Lionel Lefin : La responsabilité environnementale est un axe fondamental de notre stratégie. Nous avons mis en place un système qui valorise les performances liées à la circularité et la durabilité. Chaque mois, nos collaborateurs sont récompensés pour leurs actions concrètes dans ce domaine, ce qui permet de maintenir un fort engagement sur ces enjeux cruciaux. De plus, l’économie circulaire est au cœur de notre démarche, et nous avons mis en place plusieurs initiatives pour minimiser notre empreinte écologique, comme la réparation, la seconde vie des produits et la location d’articles. Nous encourageons également nos collaborateurs à adopter des comportements responsables en matière de mobilité en leur offrant des indemnités spécifiques pour la mobilité douce. Ces actions, combinées à un suivi régulier via des sondages internes sur l’impact de nos engagements, permettent de renforcer la fidélisation de nos collaborateurs tout en cultivant un environnement de travail aligné avec leurs valeurs personnelles.

Quelles actions concrètes menez-vous pour renforcer la diversité et l’inclusion ?

Mathieu Pointeau : Breitling est une entreprise qui prône ouvertement l’inclusion et la diversité. Cela fait part de notre ADN et ce sont des valeurs qui définissent également notre marque au même titre que celles liées au développement durable. L’entreprise compte parmi ses rangs 40 % de femmes aux postes managériaux. Nous avons par ailleurs de faibles écarts de compensation entre hommes et femmes que nous nous efforçons à réduire chaque fois un peu plus lorsqu’ils existent encore. L’inclusion et la diversité sont des valeurs que nous communiquons amplement auprès de nos employés que ce soit dans nos formations ou dans le cadre de nos politiques environnementales et sociales. Nous portons également une attention particulière sur ces thèmes au moment de nos recrutements ainsi que nos plans de succession.

Lionel Lefin : Nous déployons plusieurs initiatives pour renforcer la diversité et promouvoir un environnement de travail inclusif. Parmi les formations proposées, on retrouve des modules sur la collaboration intergénérationnelle, les bonnes pratiques de recrutement, le leadership au féminin, ainsi que la connaissance intra et interpersonnelle, afin de favoriser une meilleure compréhension et une intégration harmonieuse au sein de nos équipes. Nous travaillons également en étroite collaboration avec des associations d’insertion et de réinsertion professionnelle, afin d’offrir des opportunités à des collaborateurs et collaboratrices confrontés à des difficultés sociales, psychologiques ou motrices. Cette approche inclusive se reflète également dans notre accompagnement des apprentis : au-delà du Certificat Fédéral de Capacité (CFC), nous leur proposons la possibilité d’obtenir une Attestation Fédérale de Formation Professionnelle (AFP) pour les apprentis rencontrant des difficultés scolaires, linguistiques ou de maîtrise de la langue.

Decathlon Suisse met aussi en place une équipe de recrutement spécialisée, formée pour garantir l’absence de toute forme de discrimination à l’embauche, et s’assurant que nos pratiques de recrutement restent équitables et inclusives.

Quelles approches adoptez-vous pour favoriser l’engagement des jeunes talents ?

Mathieu Pointeau : Les jeunes talents recherchent bien plus qu’un simple emploi : ils aspirent à s’engager dans un projet porteur de sens, avec une vision qui a un impact réel, notamment en matière de durabilité et de protection de la planète. Dans un environnement entrepreneurial où l’apprentissage et la croissance sont au cœur du quotidien, ils souhaitent avoir la liberté d’innover, de prendre des responsabilités et de façonner véritablement leur carrière. Offrir un système de performance équitable et transparent, qui reconnaît et récompense les contributions concrètes, tout en cultivant un environnement de travail motivant, inclusif et équilibré, permet de séduire ces jeunes talents en quête d’un impact tangible.

Lionel Lefin : Nous accompagnons nos apprentis avec des parcours structurés et des opportunités de CDI après leur formation. La responsabilisation, le droit à l’erreur et des horaires flexibles sont essentiels pour répondre à leurs attentes. L’entreprise souhaite instaurer une collaboration à long terme, avec l’objectif de proposer un CDI à la fin des trois années d’apprentissage. Cette volonté de faire évoluer les apprentis au sein de l’entreprise repose sur une responsabilisation progressive et une confiance accordée, accompagnée du droit à l’erreur. Leur expérience débute par trois journées d’intégration, servant aussi de « Team Building », pour faciliter leur arrivée et leur intégration. Un suivi personnalisé est assuré tous les trois mois par les HRBP pour évaluer leur satisfaction, et des enquêtes de satisfaction sont menées deux fois par an pour ajuster la stratégie d’accompagnement.Decathlon encourage également l’accès au sport en offrant une flexibilité d’emploi du temps de deux heures par semaine. En outre, les apprentis bénéficient d’avantages tels qu’un treizième mois de salaire, un bonus mensuel de 0 à 10 % du salaire brut, un téléphone et abonnement téléphonique, un ordinateur portable, 225 CHF annuels pour l’accès au sport, ainsi qu’une réduction de 25 % sur les produits Decathlon.