Career Kueen : Architecte de carrières

Entrepreneure émérite et nomade, Karine Trioullier s’est faite connaître sur TikTok sous le pseudonyme Careerkueen où elle se présente en tant qu’architecte de carrières. Issue du monde des ressources humaines, cette touche à tout a dû se réinventer à maintes reprises, enrichissant ainsi son parcours singulier. Auteure du livre Les jobs de mes rêves dans lequel elle donne des conseils applicables à chaque étape de carrière, du premier stage au licenciement, elle incarne la liberté professionnelle. Rencontre avec cette passionnée de l’éducation, dévouée à l’épanouissement professionnel et à l’évolution humaine.

Karine Trioullier
Entrepreneure nomade

Karine Trioullier, comment vous êtes-vous lancée sur Tik Tok ?

Au moment du confinement dû à la Covid-19, je me suis rendu compte que beaucoup de mes anciens clients se retrouvaient sans travail. J’ai donc lancé un compte TikTok en anglais pour les aider à se réinventer professionnellement et à chercher un remote job tout en étant chez eux. Pendant quelques mois, je leur ai donné des conseils en anglais sur TikTok avant de me lancer en français mais cela m’a vite dépassée. Je n’ai plus eu de temps pour le compte anglophone car le compte en français prenait tout mon temps. C’est de là que j’ai découvert toutes les questions que se posaient les gens. Je me suis aperçue que la culture travail, c’est-à-dire les connaissances sur le monde du travail, n’était pas très développée en francophonie.

Quel est votre rapport au travail ?

Je n’ai pas un rapport au travail douloureux, c’est la raison pour laquelle j’en parle de façon positive. J’ai vécu le fait de chercher du travail et de devoir me réinventer à chaque fois. Si ce que je fais ne me plaît plus, je change.

Conseillez-vous plutôt les entreprises ou les employés sur les réseaux ?

Je travaille essentiellement avec les entreprises. D’un côté, je vois les difficultés des cadres à recruter, à retenir, à développer des talents ainsi qu’à gérer leurs équipes. D’un autre côté, je vois la difficulté des candidats à trouver un job qui leur correspond et à faire des entretiens où on parle en toute transparence. Je trouvais cela dingue que personne ne soit content ! Je fais donc le lien entre les deux mondes pour qu’ils se comprennent mieux. C’est ma position. Je ne suis ni du côté de l’employé ni du côté de l’employeur. Je suis consciente des défis des deux camps. Des managers toxiques existent tout comme des employés toxiques. En fin de compte, il n’y a pas de piège, les boîtes préfèrent recruter des gens qui sont contents et les employés préfèrent trouver un job qu’ils aiment. On observe surtout beaucoup de maladresses, de non-dits et de codes désuets.

Que voulez-vous dire par codes désuets ?

En Europe, le processus de recrutement est complètement à l’ouest. C’est comme un jeu théâtral. Il faut que le candidat et l’entreprise aient l’air parfaites alors que la parole s’est libérée aujourd’hui, notamment chez les plus jeunes ; ils ne sont pas fragiles.

En tant que recruteur, on peut leur dire par exemple, «écoute, le job est super par contre en ce moment, il y a une équipe où ça ne se passe pas très bien, donc moi je serais là pour t’aider » ou bien « Le projet est super mais le manager est un peu résistant au changement ». Je crois qu’il vaut mieux dire les choses, en toute transparence. De manière similaire, on attend d’un candidat qu’il exprime son aisance sur certains sujets tout en reconnaissant ses points faibles, montrant sa disposition à apprendre et à se développer dans ces domaines. Je constate que cette transparence n’est pas encore pleinement intégrée en Europe.

Cela s’applique également à la communication de la marque employeur, ou employer branding, où nous sommes encore souvent dans une approche de communication classique. Il est temps de réévaluer cette approche. À l’échelle mondiale, nous traversons une période de changement, avec un mouvement des talents réclamant plus de flexibilité, de transparence, et une meilleure prise en compte de leur bien-être mental. Les jeunes ne cherchent pas à travailler moins, mais plutôt un équilibre plus marqué.

Quels sont les défis que vousrencontrez lors de l’accompagnement des dirigeants ?

Les principaux défis pour les dirigeants sont la solitude, la difficulté à comprendre les talents, et la douleur liée au management. Beaucoup de managers éprouvent des difficultés à motiver leurs équipes. Aussi, il y a une demande croissante pour des formations en gestion des émotions ou en servant leadership, c’est-à-dire un management au service de l’équipe. Les leaders qui ont de l’impact sont ceux qui combinent la réflexion, la connexion avec les membres de l’équipe ainsi qu’une compréhension empathique de ce que signifie être dans la position de leurs collaborateurs.

Quel serait le modèle de management parfait selon vous ?

Je considère qu’il n’existe pas de modèle de management parfait, car cela dépend de chaque entreprise. Cependant, les deux aspects cruciaux sont la flexibilité spatio-temporelle, permettant aux employés de travailler où ils le souhaitent, et l’adoption du servant leadership. Pour moi, une culture remote, basée sur la confiance envers les travailleurs à distance est essentielle. De plus, le servant leadership implique que les managers veillent sur leurs collaborateurs, favorisent la prévention des problèmes et encouragent une approche de carrière plus flexible, éloignée du présentéisme traditionnel.

Quel est votre mantra ?

« Désapprendre pour mieux apprendre ». Il faut toujours se méfier de ce que l’on croit savoir plutôt que de ce qu’on ne sait pas encore. Sinon, on arrête d’apprendre.