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Les entreprises en mutation

14.12.2023
par Vanessa Bulliard

L’avenir exige de nouvelles compétences. Pour les entreprises, la question de savoir comment réagir aux évolutions rapides se pose de plus en plus.

Nous vivons dans un monde qui évolue rapidement. Le management doit lui aussi en tenir compte. Dans ce contexte, le terme gestion du changement est souvent évoqué. Il s’agit de toutes les transformations radicales, stratégiques, structurelles et de processus d’une organisation. Pour l’individu, cela signifie avant tout des transferts de compétences et des changements de comportement. L’homme est au centre de la gestion du changement en tant que facteur de réussite.

Vivre avec son temps

C’est précisément dans ce monde complexe et en mutation rapide (monde VUCA) que l’accompagnement professionnel du changement est indispensable. Pour relever les défis de l’avenir, il faut de nouvelles approches de pensée et de comportement. Cela implique une transformation de la gestion classique vers une gestion résiliente et agile. Les changements doivent être pensés de manière globale et se manifester à tous les niveaux de l’organisation. C’est ainsi que l’on peut promouvoir la résistance et la capacité d’avenir d’une entreprise.

Le leadership dans une nouvelle compréhension des rôles

Les responsables du changement ne sont pas seulement des superviseurs, mais aussi des coachs et des mentors. Ils associent les phases de changement aux réactions émotionnelles qui en découlent. Ils en déduisent des attitudes et accompagnent l’ensemble du processus de changement avec des méthodes appropriées. La diversité des rôles des gestionnaires du changement dépasse souvent les capacités des gestionnaires « normaux » ou n’est pas compatible avec leur conception du rôle. Un état d’esprit agile est nécessaire.

Par où commencer ?

Le changement nécessite un objectif et un chemin planifié pour y parvenir. Pour intégrer les collaborateurs avec succès, il faut également les motiver à la transformation et attirer leur attention. Pour cela, un flux d’informations transparent et une communication ouverte sont essentiels. Les réactions émotionnelles se manifestent alors généralement de la manière suivante : hoc, rejet, compréhension rationnelle, acceptation émotionnelle, apprentissage, prise de conscience et intégration. Ces phases doivent être prises en compte dans la gestion du changement afin que les nouveaux modèles de pensée puissent être ancrés dans la culture de l’entreprise.

Des compétences importantes

Pour obtenir des changements durables, il faut des méthodes et des outils adaptés. Mais le succès d’une gestion du changement dépend des collaborateurs concernés. Un processus de changement implique également un changement de compétences pour les employés. Ils doivent non seulement changer leur façon de penser, mais aussi faire preuve de volonté de développement, de créativité et de compétences sociales, numériques et de communication. Un accompagnement professionnel et des formations facilitent la transition des collaborateurs.

Le succès d’une gestion du changement dépend des collaborateurs concernés.

Indépendance des employés

Les équipes organisées de manière autonome constituent un facteur clé en matière d’agilité et de liberté. Grâce à une méthode de travail indépendante, les forces et les ressources individuelles des collaborateurs sont mieux mises en valeur. L’innovation, la motivation et la satisfaction au travail en profitent. De plus, l’auto-organisation stimule la confiance mutuelle et permet de réagir de manière flexible et rapide. Cela permet aux collaborateurs de rester en bonne santé et à l’entreprise d’être compétitive.

Points d’achoppement

Une plus grande liberté comporte également des risques tels que la peur de perdre le contrôle, la méfiance et la surcharge des membres de l’équipe. Le management doit impérativement tenir compte de ces points. Car l’auto-organisation va de pair avec la responsabilité individuelle, les personnes travaillant dans des équipes autonomes se chargeant souvent de trop de choses.

Des libertés structurées

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, l’auto-organisation et l’agilité doivent être organisées. Au lieu d’une direction directive, il faut un tout autre type de management : un management qui permette aux équipes d’utiliser leurs rôles internes de manière autonome et en fonction de leurs forces. L’auto-organisation doit donc être encouragée à l’aide d’outils spécifiques, comme la méthode Lean Coffee. Celle-ci est un format structuré pour des réunions non structurées. Les thèmes à aborder sont définis par les participants eux-mêmes au début de la réunion. Cela fait de la méthode Lean Coffee un outil précieux et indispensable pour promouvoir l’auto-organisation au sein d’une organisation.

L’écart entre les jeunes et les anciens

Pour les collaborateurs jeunes et dynamiques, le passage à des équipes agiles est optimal. Les générations plus âgées ont toutefois du mal à suivre un rythme de plus en plus effréné. Ce problème peut être résolu, car le développement durable d’une équipe nécessite du temps et de la patience. Dans ce contexte, les collaborateurs plus âgés ne sont pas liés à un rythme imposé et peuvent contribuer, grâce à leur expérience, à la réussite des nouveaux. La diversité des générations peut être et sera un avantage pour les entreprises. C’est pourquoi les besoins des employés doivent être traités de manière adaptée et consciente des générations. Une méthode utile pour prendre conscience des souhaits et des objectifs de chaque génération et les garder à l’esprit est par exemple le changement de perspective.

Les softskills sont nécessaires

La constitution d’équipes auto-organisées requiert de l’expérience et du savoir-faire. Une bonne mixité permet d’obtenir un mélange efficace de personnalités, de compétences et d’expériences de travail différentes. Les critères interpersonnels prennent de plus en plus d’importance dans ce contexte. En effet, la personne recrutée doit être prête à s’impliquer dans l’équipe et la culture d’entreprise. Les responsables du recrutement doivent donc être conscients des forces et des faiblesses de l’ensemble de l’équipe. Les softskills jouent un rôle de plus en plus important dans ce contexte.

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